La inteligencia emocional como parte central de las competencias blandas, es un grupo de competencias requeridas por la mayoría de las organizaciones como parte de sus programas de desarrollo de liderazgo. El modelo de Daniel Goleman, el padre de la conceptualización, investigación y promoción de la inteligencia emocional, ofrece un modelo de dominios y competencias ligados a ella en su artículo "Emotional Inteligence Has 12 Elements. Which Do You Have to Work on?.
El modelo, además de muy completo es fácilmente entendible y didáctico. Empezamos con la autoconciencia emocional, la autogestión emocional (autocontrol emocional, adaptabilidad, orientación a logros y perspectiva positiva), la conciencia social (empatía y conciencia organizacional) y por último la gestión de las relaciones (influencia, coaching y mentoring, manejo del conflicto, trabajo en equipo y liderazgo inspiracional). Si bien Daniel Goleman ha hecho un gran trabajo en la investigación, en Google Scholar existen más de 3.5 millones de estudios al respecto.
Como psicólogo organizacional, he dedicado muchos años a diseñar e implementar programas que entrenen, no sólo a líderes sino a colaboradores en general, éstas y otras competencias relacionadas. Ha sido una parte muy importante, tanto de mi desarrollo profesional como personal y he visto el impacto que tienen en otros también.
Con la llegada de pandemia, y especialmente en México con la implementación de la NOM-035, hemos visto un resurgimiento de la conciencia hacia los trastornos mentales. Los datos en Estados Unidos muestran un aumento de síntomas de ansiedad y depresión muy relevante. Para tener sólo una muestra del cambio entre el 2019 y el 2021 podemos ver esta gráfica con datos del NHIS:
Seguramente los lectores de este blog también habrán experimentado o conocido alguien que haya experimentado algunos de los síntomas de estos trastornos.
¿Qué relación existe entre la inteligencia emocional y los trastornos de saludos?
Voy a quitarnos del camino la relación que primero me salta a la mente. Una persona con mayor dominio de las competencias emocionales tendrá menos síntomas y menos riesgo de padecer un trastorno psicológico. Parece evidente que una persona que es consciente de sus emociones, las de los demás y que mantiene la gestión de sus relaciones, tanto personales como profesionales, tiene grandes ventajas ante este tipo de riesgos. Al fin y al cabo muchas de las corrientes de psicología clínica promueven el autoconocimiento y, por ejemplo, la corriente cognitivo conductual ayuda a las personas a gestionar sus emociones y acciones a través de la autoobservación y análisis de sus pensamientos.
Como decía, dejando atrás esta relación muy directa y clara, la segunda relación, la que más me hizo pensar durante la pandemia es sobre aquellas personas que sufrieron temporalmente un trastorno o aumentaron los síntomas de un trastorno crónico la perspectiva se vuelve más compleja.
La cultura de la inteligencia emocional como pilar de la cultura organizacional y como estándar regulador de las relaciones profesionales, no toma en cuenta que muchas personas no son capaces de gestionar sus emociones, ser empáticos, mantenerse en calma, mostrar una perspectiva positiva, Etc. pues justamente los trastornos psicológicos impiden que las personas puedan poner en acción estas competencias. Incluso pudimos haber visto personas que antes mostraban un dominio de su inteligencia emocional y social sucumbir ante las presiones y riesgos de la pandemia.
Me pregunto si esta exigencia tan alta que tenemos en las organizaciones de "higiene emocional"no significó una carga y un riesgo mayor para las personas que sufrieron de alguno de estos trastornos. Podría ser entonces que la necesidad de mantener un estado emocional equilibrado genere estigma ante los trastornos de salud mental. Ya que, en vez de verse como tal, sólo se observan conductas que van en contra de estos pilares organizacionales.
Imaginemos a una persona que hubiera perdido a un familiar, que tuviera síntomas de ansiedad y depresión, y que no tuviera un espacio seguro con sus pares, líderes o colegas para expresarlo. Y que, en su casa no tuviera tampoco este espacio por diversas causas. ¿Generaría esto mayor presión en él o ella? ¿Podría empezar a discutir más fervientemente, a no participar en las reuniones con una visión positiva o simplemente a alejarse de sus responsabilidades? ¿Se vería esto como una falta de compromiso o como un trastorno que pudiera tratarse clínicamente?
Como respuesta a algunas de estas preguntas recomiendo mucho este artículo donde varios expertos en seguridad psicológica y psicología clínica expresan sus opiniones relacionadas a diversas experiencias vividas durante la pandemia.
Una posible solución
Hace algunas semanas tuve la oportunidad de trabajar con un equipo que había pasado por muchos cambios durante la pandemia. Los líderes operativos y sus equipos, que trabajaban en el piso de la planta, se mostraban molestos, enojados y desmotivados. Su líder era una persona con un papel más administrativo y formaba parte de la estructura no operativa de la organización. Por supuesto que vio estas conductas como un problema y nos pidió llevar a cabo un proceso de integración de equipo. Antes de iniciar tuvimos entrevistas con todos ellos y el sentir de los líderes operativos era que estaban bien, que simplemente estaban en un momento de cambio y era natural que hubiera algunas discusiones.
Se hizo la sesión de integración de equipos, esperamos una semana y posterior a ella tuvimos una segunda reunión con los tres. Todos expresaron con mayor vehemencia que estaban bien, que no entendieron por qué querían que se "integraran" más cuando estaban integrados. Por supuesto, tenían todavía muchas cosas que mejorar pero iban en el camino correcto.
Tomo este ejemplo, no sólo para entender el modelo de las 5 fases del desarrollo de equipo sino también por la forma distinta de ver los conflictos desde el mundo administrativo y desde el mundo operativo. Pareciera que dentro de la oficina la expresión de ciertas emociones estuviera vista como un problema, mientras que en el piso de la fábrica, fuera algo normal.
¿Quién tiene la razón? ¿Es positivo discutir acaloradamente dentro del trabajo? ¿Dónde marcamos la línea entre enojarnos y faltar al respeto? ¿Se nos permitirá llorar en una reunión donde estamos frustrados o cuando perdemos un cliente?
En resumen, considero que la inteligencia emocional como grupo de competencias debe tener un espacio y un tiempo. Sí, es importante que nos gestionemos, que tengamos buenas relaciones con los demás, que tengamos una perspectiva positiva del futuro. Claro que son conductas valiosas no sólo para las organizaciones sino para la vida familiar y social.
Sin embargo, no permitamos que esta valoración nos impida ver a los seres humanos en su totalidad. Dar espacios para expresar las emociones, para ser vulnerables, para llorar, para gritar. Esta expresión es parte de la experiencia no sólo natural sino sana de nuestra mente y nuestro cuerpo. Las organizaciones pueden permitir estos espacios y tomar en cuenta como valiosas estas experiencias humanas. La salud mental no sólo significa tener un terapeuta en la empresa o una línea de atención a empleados o una línea ética. La salud mental requiere también espacios sanos donde podamos expresarnos libremente sin el temor a ser catalogados como inmaduros, agresivos, negativos, desconectados.
El bienestar que están buscando millones de trabajadores fuera de sus organizaciones, y que está causando la Gran Renuncia y la Renuncia Silenciosa, puede estar ahí. En abrirnos a estas experiencias humanas, en incluirlas dentro de nuestra cultura.
Si a mí me dijeran: "En esta empresa se vale llorar, en esta empresa tenemos un espacio para que grites cuando estás enojado o desesperado, para que puedas expresar tus miedos sin temor a ser juzgado o condenado", me parece que es una empresa donde se respeta, se incluye y se entiende la diversidad.