Qué tipo de cultura vive tu organización? Descubre el Marco de Valores en Competencia

Imagina que acabas de llegar a tu nuevo trabajo como Coordinador de Recursos Humanos.

Es tu primera experiencia profesional en el área, después de estudiar Psicología. Estás lleno de ideas y ganas de transformar la forma en que las personas trabajan juntas… pero no sabes por dónde empezar. Notas que algunas personas parecen desmotivadas, que hay departamentos que casi no se hablan y que las decisiones siempre pasan por demasiados filtros.

Un día, navegando por internet, encuentras un modelo que te llama la atención: el Marco de Valores en Competencia, desarrollado por Robert Quinn y Kim Cameron. Es una herramienta para entender las culturas organizacionales y, lo mejor de todo, para transformarlas.

Aquí empieza el viaje.

¿Qué es una cultura organizacional, realmente?

Cuando pensamos en una organización, solemos visualizar su organigrama, las oficinas, los departamentos... Pero, ¿qué pasa con las emociones que se sienten en el día a día? ¿Con la forma en que las personas conversan en los pasillos, enfrentan un conflicto o celebran un logro?

Ahí es donde entra la cultura organizacional: ese “ambiente invisible” que define cómo se hacen las cosas. Y aunque es intangible, tiene un impacto directo en la motivación, el compromiso y el desempeño de todos.

Quinn y Cameron propusieron mirar esa cultura desde dos ejes:

• ¿La organización es más flexible o controladora?

• ¿Su enfoque es más interno (personas) o externo (resultados, mercado)?

De esa combinación nacen cuatro tipos de cultura. Lo interesante es que ninguna es buena o mala, pero cada una tiene sus fortalezas y desafíos. Aquí te las presento con ejemplos reales que podrías reconocer.

1. Cultura de Clan: la familia en el trabajo

Camila trabaja en una startup de tecnología. Aunque el equipo es pequeño, todos se conocen, se apoyan y celebran los cumpleaños con pastel. El jefe, lejos de ser autoritario, es como un mentor. Le importa cómo se sienten las personas, y eso se nota. La comunicación es abierta y hay un fuerte sentido de comunidad.

Eso es una cultura de clan. Es flexible y enfocada en las personas. Las decisiones se toman en equipo, la participación es clave, y la lealtad y la moral alta son valores centrales. Esta cultura es común en empresas familiares o equipos pequeños con fuerte identidad compartida.

💡 Ideal si tu prioridad es construir confianza, pertenencia y colaboración.

2. Cultura Jerárquica: todo en orden

Javier empezó a trabajar en una dependencia de gobierno. El primer día le entregaron un manual con todos los procedimientos, desde cómo enviar un correo hasta cómo solicitar vacaciones. Hay que seguir protocolos para todo y las decisiones vienen desde arriba.

Este es un claro ejemplo de cultura jerárquica, donde lo importante es la estabilidad, el orden y el control. Funciona muy bien en organizaciones grandes que necesitan consistencia, como hospitales, bancos o instituciones públicas.

💡 Ideal si necesitas reducir riesgos, mantener estándares y asegurar que las cosas funcionen sin sobresaltos.

3. Cultura de Mercado: competir para ganar

Sofía trabaja en una empresa de ventas. Cada semana hay rankings, metas y bonificaciones. Su jefe es exigente, pero también muy claro: aquí se trata de resultados. Si no se cumplen los objetivos, hay consecuencias.

Aquí hablamos de una cultura de mercado, enfocada en el rendimiento, la competitividad y el logro. Es estructurada, pero mirando siempre hacia afuera: clientes, competidores, liderazgo del mercado.

💡 Ideal si tu empresa está en un entorno muy competitivo y necesitas enfocarte en productividad y eficiencia.

4. Cultura Adhocrática: innovar o morir

Tomás entró a una agencia de publicidad. Cada proyecto es diferente, los equipos cambian, y las ideas fluyen sin parar. A veces hay caos, pero también mucha energía. No hay un solo camino para hacer las cosas, lo importante es innovar.

Eso es una cultura adhocrática: creativa, dinámica y orientada al futuro. Se basa en asumir riesgos, generar ideas nuevas y estar siempre un paso adelante.

💡 Ideal si tu organización necesita reinventarse constantemente, como en tecnología, diseño o innovación.

¿Y qué tiene que ver esto con liderazgo?

Cada cultura promueve un estilo de liderazgo distinto:

• En el clan, lideras desde la empatía y el trabajo en equipo.

• En la jerarquía, desde la estructura y la supervisión.

• En el mercado, desde la exigencia y los resultados.

• En la adhocracia, desde la visión y la innovación.

Como líder de RH, este modelo te ayuda a diagnosticar la cultura actual de tu organización y a pensar estratégicamente hacia dónde quieres llevarla.

¿Cómo empezar?

Puedes usar herramientas como el Inventario de Cultura Organizacional (OCI) para evaluar el estado actual de tu empresa. Pero incluso sin eso, puedes comenzar por observar:

• ¿Cómo se toman las decisiones?

• ¿Qué se celebra?

• ¿Qué comportamientos son premiados?

• ¿Qué tipo de liderazgo es valorado?

Y después… conversar. Con tus líderes, con tu equipo. Generar conciencia cultural es el primer paso para transformarla.

En resumen…

El Marco de Valores en Competencia no es una receta mágica, pero sí un mapa que te ayuda a entender el terreno. Como joven profesional de RH, este conocimiento te da una ventaja poderosa: puedes ser el puente entre lo que la empresa es hoy y lo que puede llegar a ser.

Y tú, ¿qué cultura reconoces en tu organización? ¿Qué tipo de cultura te gustaría construir?

Más información

• Cameron, K. S. & Quinn, R. E. (2005).Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. John Wiley & Sons.

• Goodman, E. A., Zammuto, R. F. & Gifford, B. D. (2001). The competing values framework: Understanding the impact of organizational culture on the quality of work life. Organization Development Journal, 19(3), 58.

• Mulder, P. (2017). Marco de Valores en Competencia (Cameron y Quinn). Recuperado [insertar fecha] de Toolshero: https://www.toolshero.com/leadership/competing-values-framework/

• Hooijberg, R. & Petrock, F. (1993).On cultural change: Using the competing values framework to help leaders execute a transformational strategy. Human Resource Management, 32(1), 29-50.